Het Werkbelevingsonderzoek liet zien dat het aantal medewerkers dat ongewenst gedrag heeft ervaren, sterk is gestegen. Het College van Bestuur vroeg daarop de uitvoerder van het onderzoek, Flycatcher, om een nadere analyse.
Cvb-lid Inge Grimm: ‘Die extra analyse ontvingen we vlak voor kerstmis, en ze gaat deze week naar de CMR. Maar laat ik eerst zeggen: Ieder cijfer bij ongewenst gedrag is te hoog. Elk geval is er één te veel.’
Zijn er meer incidenten of is er anders gemeten, wordt er eerder gerapporteerd?
‘Je kunt van alles bedenken om die stijging te verklaren. Durven medewerkers tegenwoordig ongewenst gedrag eerder te melden? Zijn medewerkers wat betreft ongewenst gedrag minder tolerant geworden? Eén ding weet ik wel: het komt niet door de #metoo discussie want het onderzoek werd uitgevoerd voordat die discussie losbarstte.’
Wat heeft de extra analyse opgeleverd?
‘Je zou natuurlijk het liefste zien dat zo’n analyse een heldere oorzaak oplevert. Dat het probleem geconcentreerd is in één domein bijvoorbeeld, of dat het gevoel geïntimideerd te worden samenhangt met een reorganisatie. Wanneer je te horen krijgt dat je heel iets anders moet gaan doen, of wanneer je baan in gevaar komt, kan een gesprek met een manager gemakkelijk als “intimiderend” worden ervaren. En als je een dergelijke heldere oorzaak kunt aanwijzen, dan kunnen we daar op inspringen. Maar zoiets kwam uit de analyse niet naar voren.’
Voor welke aanpak wordt er nu dan gekozen?
‘We richten ons op het gesprek en goede communicatie. Het bespreken van het werkbelevingsonderzoek in de teamoverleggen, en dan specifiek dit punt. Dat is lastig, natuurlijk. Zoiets zal juist in teams met medewerkers waar bijvoorbeeld intimidatie wordt ervaren niet gemakkelijk zijn. Daarbij meten onze vertrouwenspersonen meer in beeld komen. Maar ook voorbeelden delen – wat vinden we intimiderend gedrag? De discussie over ongewenst moet blijvend worden gevoerd. Wat daarbij wellicht helpt – weet ik uit mijn eerdere werkkring – is het bespreken in de teams van voorbeelden. Een leidinggevende doet dit… een collega zegt dat…. Wat vind je gewenst, en wat niet?’
En hoe weet je of die aanpak effect zal hebben?
‘Het gaat om het gesprek en de veiligheid, om het bespreekbaar maken. We kiezen bewust niet voor extra enquêtes of onderzoeken. De volgende meting is het MTO over twee jaar. En dan hoop ik natuurlijk dat de cijfers verbeterd zijn.’ (MH)
