Bewegen & educatie maakt werk van de haperende ‘omgangscultuur’
Het domein bewegen & educatie (b&e) heeft een aantal turbulente jaren achter de rug. Jaren van bezuinigingen en reorganisaties waardoor de werktevredenheid een flinke dip vertoonde. Het recente werkbelevingsonderzoek laat zien dat het domein de weg omhoog weer heeft gevonden, maar directeur Bert Meijer is nog niet tevreden.
Meer maatregelen
Er blijven pijnpunten. Zo blijft de werkdruk zorgelijk hoog. In zijn nieuwjaarstoespraak beloofde Meijer méér maatregelen op dit vlak, met onder andere de inzet van extra fte’s: 5,5 dit jaar . En tot zijn teleurstelling liet het onderzoek geén daling zien van de rapportage van ongewenst gedrag op de werkvloer. Meijer: ‘Elke situatie van ongewenst gedrag is er één te veel.’ Maar ook daar komt, wat hem betreft, spoedig verandering in.
Het managementteam van b&e was zich langer bewust van dit probleem en heeft al in mei vorig jaar, dus nog vóór het werkbelevingsonderzoek, een apart onderzoek uitgezet bij Onderzoeksbureau Bezemer en Schubad, naar de ‘omgangscultuur’ op alle niveaus binnen het domein: ‘We wilden weten hoé dat komt, waaróm mensen binnen deze organisatie op enige manier onveiligheid ervaren.’
Sleutelfiguren
Aan het onderzoek hebben 110 medewerkers meegewerkt (pakweg een kwart van het totaal). Daarnaast zijn 44 mensen uitgebreid geïnterviewd (33 van hen boden zich daarvoor aan, 11 mensen werden door het managementteam en de deelraad als ‘sleutelfiguren’ aangemerkt en werden gevraagd om mee te werken). De uitkomsten van dit onderzoek kwamen begin dit jaar beschikbaar. Meijer vertelde tijdens de nieuwjaarstoespraak dat hij in de rapportage uitspraken aantrof ‘die me raken, omdat ik eruit opmaak dat datgene waarvoor ik voor wil staan, niet door iedere medewerker zo wordt beleefd’.
De omgangscultuur werd binnen b&e gemiddeld beoordeeld met een 7,2. Daarbij waren er teams met uitschieters naar een 8, maar ook teams waarvan de leden niet meer gaven dan een mager zesje. Tijdens, maar ook na het onderzoek stonden en staan veiligheid en vertrouwelijkheid centraal. Daarom worden de gedetailleerde gegevens niet openbaar gemaakt. Ze zijn ter beschikking gesteld aan het College van Bestuur; de medewerkers hebben onlangs het algemene deel van het rapport ontvangen met daarbij (alleen) het gedeelte over hun eigen team. Het is de bedoeling dat de teams de uitkomsten de komende weken gaan bespreken, om daarna afspraken te maken over hoe het verder moet.
Ruim de tijd
Meijer: ‘Geen twee teams zijn hetzelfde en ze zullen ook allemaal de ruimte krijgen een eigen aanpak te ontwikkelen. Ik zie teams die goed draaien; andere hebben nog een weg te gaan.’ De teams krijgen ruimte om zelf prioriteiten te agenderen en ook aan te geven wat op domein en hogeschoolniveau aandacht verdient, en ze krijgen ruim de tijd. ‘We handelen vanuit het standpunt dat een omgangscultuur iedereen raakt. Samen maken we een cultuur, samen hebben we er een verantwoordelijkheid in. Ook als managementteam starten we met het verbeteren van onze eigen samenwerking.’
Meijer wil in 2021 opnieuw peilen hoe het met de omgangscultuur binnen de teams gesteld is. ‘Maar ik sluit niet uit dat sommige teams meer tijd nodig zullen hebben om de gewenste maatregelen door te voeren.’ (MH)
